Enfatizar las habilidades en su estrategia de talento puede tener un impacto positivo enorme en la contratación, la mejora de las habilidades y la retención de empleados.
A medida que se avecina la amenaza de una recesión económica, estamos entrando en el cuarto año consecutivo de incertidumbre y cambios rápidos. Hace tres años, una pandemia mundial trastornó las cadenas de suministro y las cuarentenas transformaron la forma en que trabajamos.
Meses después, un ajuste de cuentas de justicia racial obligó a las empresas a hacer compromisos sin precedentes para construir organizaciones inclusivas. El trabajo remoto sostenido nuevamente desafió el status quo en el lugar de trabajo y, en algunos casos, se convirtió en un vehículo para la accesibilidad. El actual mercado laboral ajustado ha obligado a las empresas a reconsiderar y adaptar sus esfuerzos para atraer a los mejores talentos. Y ahora los avances en IA están preparados para remodelar los conjuntos de habilidades necesarios para casi todos los trabajos en todos los sectores.
Todos estos cambios han llevado a RRHH al centro de las conversaciones de C-suite, con empleadores que piensan de manera diferente sobre cómo detectar, fomentar y hacer crecer el talento. Rápidamente, las habilidades han llegado a dominar la conversación; la cantidad promedio de publicaciones que mencionan temas relacionados con las habilidades primero en la plataforma de redes de LinkedIn se duplicó aproximadamente de octubre de 2021 a octubre de 2022. Y los empleadores están trabajando arduamente para poner las habilidades en el centro de sus estrategias de talento, desde la contratación hasta el ascenso, como lo demuestra grupos como OneTen y Business Roundtable.
Mientras se habla de una posible recesión en muchos círculos empresariales, una pregunta clave pende de un hilo: ¿cómo pueden los empleadores mantener sus crecientes inversiones en enfoques que priorizan las habilidades para maximizar el retorno de la inversión para sus trabajadores y su negocio?
Los nuevos datos de LinkedIn proporcionan un caso convincente para redoblar los esfuerzos de priorizar las habilidades. El Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de 2023 reveló que los trabajadores de la generación Z y la generación del milenio son los que más valoran las oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo de habilidades; incluso más de lo que valoran el equilibrio entre la vida laboral y personal. Los hallazgos también mostraron que la movilidad interna se ha convertido en la segunda prioridad más alta de la fuerza laboral entre los líderes de C-suite, y los líderes de aprendizaje y desarrollo (L&D) informan una colaboración más estrecha con los ejecutivos que nunca.
Con los trabajadores más jóvenes exigiendo trayectorias profesionales basadas en habilidades las empresas que no puedan mantener sus inversiones en estrategias de talento que prioricen las habilidades se quedarán atrás. Sin embargo, durante las desaceleraciones económicas existe una tendencia a agacharse y volver a los viejos patrones y libros de jugadas predecibles; los instintos de supervivencia de las empresas obligan a muchas, en esencia, a elegir el estancamiento sobre la innovación.
Durante la Gran Recesión de 2008, se aceleró la práctica de insistir en obtener un título universitario para trabajos que antes requerían menos educación, lo que se conoce como inflación de títulos. Esta recaída perjudicó directamente los resultados de las empresas a través del aumento de los costos de contratación y las tasas de rotación, al tiempo que exacerbó un panorama económico que beneficia a unos pocos y niega oportunidades a muchos.
Expansión de oportunidades para diversos talentos.
Hoy en día, los líderes empresariales tienen la oportunidad de hacer las cosas de manera diferente, y están en una posición más sólida para expandir una estrategia que priorice las habilidades, incluso si las perspectivas económicas siguen siendo inciertas. Ya sea que todavía tenga dificultades para atraer talento o que su contratación se haya enfriado significativamente, hay formas de incorporar un enfoque de habilidades primero en todos los aspectos de su negocio que puede generar resultados más sólidos a largo plazo incluso durante una desaceleración económica.
Encontrar personas para cubrir puestos vacantes solía ser un proceso manual y tedioso. Sin formas sofisticadas de encontrar y hacer crecer el talento en función de las habilidades reales, el título universitario se convirtió en uno de los pocos instrumentos contundentes que los empleadores tenían disponibles para verificar que un candidato tenía ciertos conjuntos de habilidades, pero fue uno que dejó fuera a la mayoría de los EEUU mano de obra, especialmente a trabajadores de color.
Hoy en día, hay más datos disponibles que nunca para identificar con precisión las habilidades que necesitamos y luego encontrar a las personas, ya sean internas o externas, que tengan esas habilidades. Los datos de LinkedIn muestran que las organizaciones que adoptan este cambio y se enfocan en las habilidades pueden ver un impacto enorme: las organizaciones en LinkedIn que adoptan un enfoque de habilidades primero pueden expandir sus canales de talento casi 10 veces. Los empleadores ya están empezando a darse cuenta de esto: más del 45% de las empresas en LinkedIn ahora utilizan explícitamente datos de habilidades para cubrir puestos vacantes.
Eliminar requisitos de grado innecesarios de las descripciones de puestos es fundamental para la adquisición de talento basada en habilidades, pero no es suficiente.
Para construir los equipos diversos y de alto funcionamiento que exige el futuro, los empleadores deben centrarse en las habilidades, un enfoque que también tiene un impacto enorme en la diversificación de las fuentes de talento. Cuando los empleadores exigen un título universitario para un puesto automáticamente excluyen al 60 % de los estadounidenses, incluido el 76% de los afroamericanos y el 83% de los latinoamericanos.
Eliminar requisitos de grado innecesarios de las descripciones de puestos es fundamental para la adquisición de talento basada en habilidades, pero no es suficiente. Los líderes de adquisición de talento también deben invertir en expandir los canales de abastecimiento y revisar el lenguaje en los materiales de reclutamiento para garantizar que sea inclusivo y atractivo. Además, las preguntas de la entrevista y los procesos de contratación deben basarse en las habilidades fundamentales necesarias para un puesto desde el primer día, no solo en las credenciales o la experiencia, y deben diseñarse de manera intencional y equitativa para descubrir esas habilidades.
Invertir en aprendizaje y movilidad interna.
Si bien obtener nuevas contrataciones con las habilidades adecuadas en la puerta es una forma de invertir en habilidades, existe la oportunidad de renovar el enfoque en apoyar el crecimiento y desarrollo de los empleados actuales, especialmente en sectores donde la contratación se ha enfriado.
Los últimos hallazgos del Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn sugieren que 2023 podría convertirse en un año importante para expandir los programas de mejora de habilidades y movilidad interna, dada la urgencia renovada de redesplegar de manera efectiva el talento en áreas comerciales prioritarias.
De hecho, los resultados de la encuesta muestran que las previsiones presupuestarias siguen siendo sólidas, ya que el 41 % de los líderes de L&D espera tener más poder adquisitivo este año y solo el 8 % espera que sus presupuestos disminuyan.
Invertir en habilidades y trayectorias profesionales basadas en habilidades para sus empleados ahora puede dar sus frutos en el futuro. Las empresas tienen una tasa de retención casi un 7 % mayor a los tres años entre los empleados que han aprendido habilidades en el trabajo , según los hallazgos de LinkedIn. De acuerdo con el Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo, un empleado que ha hecho un movimiento interno en su marca de dos años tiene un 75 % de probabilidad de quedarse en la empresa, mientras que un empleado cuyo rol no ha cambiado tiene un 56 % de probabilidad de quedarse.
De forma similar a la contratación basada en las habilidades, la gestión del talento basada en las habilidades requiere que las empresas realicen una serie de cambios complementarios a los procesos existentes e inviertan en otros nuevos. Un paso clave para impulsar la movilidad interna priorizando las habilidades es definir qué habilidades se requieren y prefieren para un rol determinado y cómo se superponen las habilidades entre los roles. A partir de ahí, los líderes pueden ayudar a sus equipos a construir trayectorias profesionales sólidas que empoderen a los empleados para avanzar en sus carreras al desarrollar y aplicar las habilidades que se alinean con sus objetivos. Finalmente, la comunicación y la transparencia en toda la empresa, y, lo que es más importante, directamente con los empleados, sobre las trayectorias profesionales disponibles y las habilidades necesarias para acceder a ellas son imprescindibles para ver mayores tasas de retención y avance.
Si bien se está generando un impulso para las iniciativas de mejora y actualización de las habilidades, existe una clara necesidad de acelerar el progreso. Los hallazgos de LinkedIn muestran que el 40% de las empresas aún se encuentran en las primeras etapas, vendiendo sus programas a las partes interesadas y formando sus equipos; el 54% está en la etapa intermedia, desarrollando y activando programas; y solo el 2% dice haber completado un programa. El cuatro por ciento no ha comenzado en absoluto.
Más allá de los cambios operativos, fomentar una cultura inclusiva y orientada al aprendizaje también es un cambio fundamental que están realizando las empresas. A través del trabajo con clientes de empleadores líderes, Grads of Life ha aprendido que se necesita más que inversiones financieras en L&D para garantizar que los empleados de poblaciones subrepresentadas permanezcan y crezcan dentro de una empresa. La investigación de la organización revela disparidades tanto en salarios como en promociones.para el talento negro en comparación con sus contrapartes blancas.
Es fundamental que, junto con los cambios operativos, las organizaciones también inviertan en la gestión del cambio y eliminen el sesgo de los sistemas de pago y promoción para fortalecer la cultura organizacional. Adoptar un enfoque basado en habilidades para la contratación y la retención es una desviación significativa del statu quo para la mayoría de los empleadores, y los equipos de implementación que se enfrenten a ponerlo en práctica necesitarán orientación, capacitación y apoyo para tener éxito.
En medio de un pronóstico económico turbio, los directores ejecutivos están involucrados en un cuidadoso acto de equilibrio entre dónde retroceder y dónde duplicar. Invertir en enfoques que prioricen las habilidades para atraer a grandes personas y hacer crecer a las grandes personas que ya tienen no solo los ayudará a capear una tormenta actual. Hacer que las habilidades sean fundamentales para la estrategia de su empresa preparará a su fuerza laboral para una resiliencia a largo plazo en un mundo donde todos nuestros trabajos siguen cambiando.
Los datos de LinkedIn muestran que los conjuntos de habilidades para los trabajos han cambiado en aproximadamente un 25 % desde 2015, y ese porcentaje está en camino de duplicarse para 2027, lo que significa que las habilidades básicas requeridas para un trabajo hoy en día se ven muy diferentes del mismo trabajo hace solo unos años. atrás. Y hoy, la nueva era de IA en la que estamos a punto de entrar podría acelerar este cambio aún más, con el 82 % de los líderes reconociendo que sus empleados necesitarán nuevas habilidades para una nueva forma de trabajar con inteligencia artificial .
Es ahora, cuando el mar está agitado, que los líderes corporativos establecidos para tener éxito en este nuevo mundo laboral mostrarán cómo se puede lograr. Ahora no es el momento de esperar mejores condiciones para hacer un cambio. Nunca ha habido un mejor momento para que las empresas actualicen su pensamiento y estén a la altura del desafío centrándose en una fuerza laboral basada en habilidades.
Fuente: MIT Sloan Management Review, Aneesh Raman y Elyse Rosenblum
SOBRE LOS AUTORES
Aneesh Raman es vicepresidenta y jefa de Opportunity Project en LinkedIn. Elyse Rosenblum es la fundadora y directora general de Grads of Life.
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